喷射器企业跟踪考核管理的内涵-启东市格莱特石化设备厂

喷射器企业跟踪考核管理的内涵

发布时间： 2022/2/11

　　喷射器企业跟踪考核是整个激励闭路循环的关键环节，喷射器企业组织运行质量的高低直接与喷射器企业跟踪考核的质量高低相关。没有高水平的喷射器企业跟踪考核，就一定不会有高效率和高效益的喷射器企业组织运行，也不可能形成有竞争力的组织执行力。喷射器企业跟踪考核这一环节的工作包括相对独立而又紧密联系的履职跟踪和绩效考核两部分，二者因服务的目的不同，导致所关注的主体也往往不同。
喷射器企业跟踪考核管理的内涵
　　喷射器企业跟踪考核是整个激励闭路循环的关键环节，喷射器企业组织运行质量的高低，直接与喷射器企业跟踪考核的质量高低相关。尽管高水平、高质量的喷射器企业跟踪考核不等于高效率和高效益的喷射器企业组织运行，但没有高水平的喷射器企业跟踪考核，就一定不会有高效率和高效益的喷射器企业组织运行，也不可能形成有竞争力的组织执行力。
　　喷射器企业跟踪考核这一环节的工作包括以下两个相对独立而又紧密联系的部分。
　　1．履职跟踪
　　这就是通过对所授予权力的使用情况和岗位员工职责履行情况进行跟踪，以保证下属员工的工作都处于受控状态，把下属员工履职过程中可能发生的问题解决在萌芽状态，以避免让细小问题积累蔓延扩大，最大限度地减少下属员工因履职不当而给喷射器企业组织运行带来的干扰和损失。
　　2．绩效考核
　　这就是在下属员工履行一段时间的职责之后，通过对其工作业绩进行总结、评价，以确定其努力程度和贡献的大小，并通过业绩水平来分析把握其工作能力的高低和工作态度的好坏。其目的有以下三点。
　　(1)为喷射器企业组织的选人、用人、留人提供科学的依据。这也就是在一个工作时间段结束之后，通过对岗位员工的工作成果和效果——业绩的考核，以确定其能力大小和工作态度的好坏。尽管考核只能主要从业绩——结果的角度进行评价，即考核的内容只能是业绩，但从这种结果中可以比较准确地把握岗位员工的能力和态度。业绩本身就是能力这一前提，通过态度这一过程而产生的结果，高水平的业绩本身就代表一种高水平的能力和积极的态度。
　　(2)为喷射器企业组织对岗位员工个人实施多样化激励确定依据。这种激励包括工资奖金的发放，以及培训开发对象的选择、岗位调整和晋级的确定，以及其他一些特别奖励的授予。没有客观公正的绩效考核作为基础，激励就难以起到它应该起到的作用。
　　(3)考核本身也具有激励作用。任何一个人的活动，除了寻求最直接的经济物质利益之外，还会把其社会价值的实现，即“能”的需求的满足作为他人生的价值和意义去寻求。对绩效进行考核，如果能保证其公正和准确，就可使岗位员工通过对他所作的贡献进行横向比较评价，在喷射器企业内部获得“能”的需求的满足。
　　喷射器企业跟踪考核的两项工作——履职跟踪与绩效考核，在现实喷射混合器企业管理实践中，往往被人为地分割了。因为二者各自所服务的目的不同，所以关注的主体也往往不同。上司主管更多地重视对岗位员工的履职跟踪。因为履职跟踪属于过程控制的内容，下属员工履职效果的好坏一般都要由他的上司主管承担一定的责任，甚至是全部的责任。而对于绩效考核工作，上司主管也关注，但关注的程度往往要低得多。它所服务的三个目的，并不是都在他的责任范围之内。所以，上司的上司，或者喷射器企业老板，更加关注绩效考核工作。由此可见，绩效考核所服务的三个目的与它们的职责关系甚为密切。
　　另外，履职跟踪与绩效考核二者之间的联系是显而易见的。主要有以下几个方面。
　　(1)活动的方式相同，都是通过考察、分析，对岗位员工的履职情况进行评价。
　　(2)涉及的对象相同，都是特定的岗位员工个人。
　　(3)评价的内容也相同，都是对岗位员工的工作努力和贡献情况的评价。
　　(4)评价的标准也相同，都是事先约定的岗位履职标准。
　　(5)绩效考核依赖于履职跟踪对岗位员工履职实际的把握，对岗位员工平时的履职实际没有全面、准确的把握，绩效考核的质量也就难以保证。
　　(6)如果履职跟踪有规律地定期进行，并形成可横向比较的量化评价结果，这样的履职跟踪也就直接是绩效考核。反过来说，也就是当绩效考核的频率相当高时，绩效考核与履职跟踪也就统一起来了。
　　不过，绩效考核又与履职跟踪存在一定的区别。归纳起来主要有以下四个方面。
　　(1)评价的方式不同。履职跟踪主要是定性评价，是通过观察分析，确定所授予的资源支配、使用权是否全面运用在职责履行上，其职责履行情况是否在喷射器企业组织运行效率和效益要求的控制范围之内；而绩效考核一般都要求定量评价，以便为横向比较提供依据。
　　(2)评价的频率不同。履职跟踪要求即时进行，也不一定要定期进行，强调的是随时随地地把握其履职效果，保证任何一个岗位员工的工作都不失控；绩效考核则是按照事先确定的时间定期进行，并要求保证每次绩效考核的时间段长度相等。
　　(3)评价的结果运用范围不同。履职跟踪主要是运用于工作的协调配合；绩效考核的结果则是运用于人事管理的用人和发薪，以及喷射器企业组织激励机制的建设和完善。
　　(4)其管理所涉及的内容也有很大的差别。履职跟踪管理强调上司主管要尽可能多地深入下属员工的工作现场，直接通过对下属员工的履职实际进行观察、分析，至少要通过听取岗位员工本人的工作汇报，或者通过下属员工的同事反映的情况，完整全面地收集下属员工对所授予资源的使用情况，以及工作效果和进展与对他的要求的对比情况等准确的信息，以便于及时提供指导，保证其工作处于受控状态。而绩效考核管理的内容则要复杂得多。
　　因为它们二者存在这样一些差别，所以有必要分别进行分析讨论。但因为绩效考核的要求相对更高，保证其质量的难度也更大，其操作程序相对也更复杂，所以它是要分析讨论的重点。就其内容分析，至少必须包括以下五项。
　　(1)绩效考核标准分析设定管理。这是保证高质量绩效考核的前提，没有科学完整的考核依据，绝对不可能有公正、客观的绩效考核。
　　(2)绩效考核活动承担主体管理。任何一项工作，只有由恰当的人承担，才可能保证其质量。
　　(3)绩效考核周期选择设定管理。绩效考核本身的价值在于提升管理的效率和效益。所以，绩效考核的周期过长或过短都不恰当，必须慎重选择设定。
　　(4)绩效考核方法选择管理。绩效考核方法是保证其质量的关键。做任何事都_样，要保证其效率和效果都必须找到恰当的方法。
　　(5)绩效考核工具选择制作管理。做事的效率高低是与做事的工具联系在一起的，没有恰当的工具也就不会有令人满意的效率。

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